BERBAGAI BENTUK MASALAH SDM

BERBAGAI BENTUK MASALAH SDM

Contoh-contoh masalahnya :

BERBAGAI BENTUK MASALAH SDM TIDAK JELASNYA INFORMASI MENGENAI DATA KARYAWAN

 Sangat penting bagi perusahaan untuk menyelesaikan semua data karyawan, seperti informasi dasar, riwayat profesional, detail upah dan informasi

lainnya sehingga dapat disesuaikan dengan keadaan karyawan saat ini. Untuk mematuhi semua kebijakan bisnis, lebih baik bahwa tim HRD selalu

memperbarui informasi karyawan dan informasi ini dapat disimpan dengan benar.

Manajemen SDM yang tidak melaksanakan aturan ini di perusahaan akan benar -benar membuat kesalahan sumber daya manusia cukup substansial

tetapi cukup umum.

MENGANGGAP REMEH PELATIHAN SDM

Meluangkan waktu untuk memberikan pelatihan profesional kepada karyawan adalah bentuk investasi yang tentunya akan sangat berharga bagi

perusahaan. Dengan memasuki sistem pelatihan dalam proses orientasi, karyawan akan terlibat penuh dan akan lebih memahami bagaimana

menggunakan keahlian mereka untuk memiliki dampak yang baik pada perusahaan.

Manajemen SDM yang mampu memberikan waktu pelatihan juga akan memberikan efek yang dapat dirasakan secara langsung untuk perusahaan.

Karyawan akan lebih antusias untuk melakukan semua tugas yang diperoleh selama proses pelatihan dan orientasi. Selain itu, karyawan juga harus

dapat melakukan berbagai hal berguna dalam bisnis tempat mereka bekerja.

Penting juga untuk diingat bahwa kinerja karyawan akan tercermin secara tepat dalam jurnal kinerja mereka, termasuk keterampilan, peluang,

bidang dan perkembangan.

GEGABAH DALAM MEREKRUT KARYAWAN BARU

Semua bentuk proses perekrutan dan promosi terburu -buru dapat menyebabkan berbagai jenis masalah serius bagi perusahaan. Akibatnya, itu harus

dipertimbangkan dengan cermat oleh tim HRD sebelum akhirnya memutuskan untuk merekrut karyawan baru untuk perusahaan.

Apakah pertimbangan yang dibuat oleh perusahaan adalah apakah perusahaan membutuhkan karyawan tambahan dalam waktu dekat? Apa kandidat

yang diperlukan dan apa tujuan yang harus dicapai?

Lebih disukai perusahaan untuk menunggu lama untuk mendapatkan karyawan potensial yang kompeten dan sesuai dengan apa yang mereka

butuhkan, daripada merekrut kandidat baru dalam periode cepat, tetapi potensi masih lebih rendah dari apa yang dibutuhkan oleh ‘bisnis.

PEMBERIAN JOB YANG TIDAK LENGKAP

Deskripsi pasca adalah hal penting yang harus dijelaskan secara serius kepada kandidat yang melamar atau karyawan yang telah dipilih di

perusahaan. Ini tidak dapat diremehkan karena mereka harus tahu pekerjaan wajib apa yang harus mereka lakukan dan apakah itu sesuai dengan

posisi mereka atau tidak.

Mengapa itu penting? Karena tim HRD sering menyiarkan iklan kosong yang tidak memberikan penjelasan lengkap tentang deskripsi pekerjaan

mereka. Sehingga selama realisasi wawancara, para kandidat sering bingung karena apa yang dikatakan selama wawancara ternyata lebih dari apa

dijelaskan ketika iklan pekerjaan diterima oleh kandidat.

Baca juga : 10 kesalahan manajemen sumber daya manusia .

MENJANJIKAN HAL YANG TIDAK SESUAI

Ketika anggota HRD melakukan sesi wawancara dengan kandidat atau karyawan potensial, penawaran yang diberikan harus mematuhi apa yang

ditawarkan perusahaan pada iklan pekerjaan. Mengapa? Karena tidak jarang, ada komitmen palsu atau menjanjikan sesuatu yang tidak jelas atau

seperti dalam kenyataan.

Ketika Anda merekrut kandidat yang memiliki potensi tinggi, manajemen SDM kadang -kadang menyediakan “udara segar”, remunerasi yang

lembut, promosi yang menjanjikan, menunjukkan sejarah manis perusahaan atau menjanjikan hal -hal manis lainnya.

Bahkan, tidak jarang bagi perusahaan untuk menepati janji -janji ini, banyak karyawan merasa menyesal. Meskipun ini dilakukan untuk

meningkatkan keinginan kandidat, lebih disukai bagi tim HRD untuk abstain agar tidak memberikan berbagai janji manis atau “angin selestial” yang

tidak dapat ditahan.

KEBIJAKAN SDM YANG KURANG MEMADAI

Hindari asumsikan bahwa sepele pentingnya audit SDM pada skala internal perusahaan. Pesan waktu setiap tahun untuk dapat memastikan bahwa

kebijakan SDM perusahaan dilakukan secara penuh dan diperbarui.

Contoh kasus, jika perusahaan tidak dapat memasukkan kebijakan pembayaran liburan dalam buku superior perusahaan atau proses pengaduan atau

dan kekerasan di lingkungan kerja, ini dapat menyebabkan kondisi di mana banyak karyawan mengundurkan diri karena perusahaan tidak

dapat menggunakan pembayaran liburan dengan tepat.

Jika sebelumnya, mereka tidak tahu pembayaran pembayaran liburan, karyawan tentu saja akan dikenakan keluhan.

MENILAI KARYAWAN SECARA SUBJEKTIF ADALAH KESALAH FATAL MANAJEMEN SDM

Kondisi ini sangat umum untuk dapat memilih seseorang daripada yang lain. Namun, akan lebih baik bahwa ini akan dihindari di luar lingkungan kantor.

Jika manajemen SDM perusahaan tidak memainkan peran atau tugas tertentu hanya untuk orang lain, atau bahwa ada tautan khusus yang dilatih

antara BOS dan karyawan, ini akan mempengaruhi karyawan lain, atau akan terjadi hanya dalam kecemburuan sosial .

Berdasarkan tren atau preferensi untuk sebagian kecil dari karyawan ini, anggota manajemen SDM yang memberikan perlakuan khusus tidak akan

menciptakan pencapaian yang signifikan bagi karyawan. Kondisi ini akan memengaruhi perasaan karyawan lain yang secara tidak langsung

dapat menyebabkan penurunan produktivitas dan kinerja di tempat kerja.

Dengan demikian, yang terbaik adalah tidak membuat penilaian subyektif di tempat kerja.

TIDAK ATAU KURANG MENAATI PERATURAN UNDANG-UNDANG KETENAGA KERJAAN

Pemerintah Indonesia telah menetapkan undang -undang perburuhan yang harus dilakukan dan dipatuhi oleh semua perusahaan, baik dengan skala kecil atau besar, tanpa kecuali dan melihat bulu. Namun, perusahaan atau bisnis skala kecil sering kali tidak mematuhi aturan dan rekomendasi tertulis yang disebutkan dalam undang-undang perburuhan.

Seperti berbagai aturan tentang upah minimum yang sebelumnya ditentukan, cuti keluarga, karyawan Kamanan, lembur, pelecehan seksual, serta aturan lain yang, jika mereka tidak diikuti oleh perusahaan atau perusahaan, dapat diikuti sesuai dengan peraturan yang berlaku. Perusahaan juga dapat dihukum atau membayar denda yang signifikan.

MELAKUKAN PHK

Saat ini, banyak pengusaha kecil atau manajer yang sering mengabaikan pekerja atau karyawan berdasarkan hubungan pribadi atau masalah pribadi

lainnya yang tidak ada hubungannya dengan kinerja mereka di tempat kerja.

Jika bentuk pemecatan ini dilakukan oleh perusahaan berdasarkan perusahaan yang tidak mampu membayar upahnya, perusahaan diharuskan

untuk melakukan inspeksi atau faktor kinerja dan membuatnya logis.

Jika karyawan harus diberhentikan karena kinerjanya atau perilakunya tidak baik, sangat penting untuk memprioritaskan peran pribadi dan lebih

fokus pada kepuasan kebutuhan bisnis perusahaan.

PENGGOLONGAN KARYAWAN

Beberapa usaha kecil juga sering mengklasifikasikan karyawan sebagai pengusaha untuk menghemat pajak, tetapi ternyata itu akan menjadi masalah

besar jika ternyata data yang disajikan menjadi tidak sesuai dengan hukum yang berlaku. Karena alasan ini, Anda dapat menerapkan hukum yang

berbeda undang -undang perburuhan, misalnya kepada karyawan yang sudah permanen atau selalu merupakan status kontrak.

Baca juga : Excellentteam